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互联网+迫使传统人力资源向人力资本转型

   随着中国经济步入新常态,经济增长从高速转为中高速,为大家整理了传统人力资源向人力资本转型。
   管理者的任务就是创造良好的环?#24120;?#35753;每一个员工都能积极快乐地工作,充?#22336;?#25381;自己的聪明才智。 员工之所以不能积极主动、快乐地工作,是因为管理者手中的“指挥棒”没有发辉出应有的威力。 管理者应分别从知人?#36843;巍?#20154;性化管理、培训、树立威信、沟通、激励、主?#23435;?#31934;神等七个方面做文章,总结有效而实用的驱动员工快乐工作的方法。 ?#21592;?#35753;管理者手中的“指挥棒”充分地动起来,并产生无穷无尽的驱动力!
传统人力资源转型迫在眉睫
随着中国经济步入新常态,经济增长从高速转为中高速,从速度型?#22336;?#24615;管理转向质量效?#24066;图?#32422;,从要素投资驱动转向创新驱动。在此背景下,跨国企业加速中国化进程,国企央企加快改制重组步伐,本?#33391;?#27665;营企业加速转型升级进程,由此不断强化企业对人力资源管理专业化、信息化、外包化的需求趋向。与此同时,“人力资源多样性、人才高流动性、潜力成为人才最重要的资本?#32972;?#20026;中国人力资源的三个“新常态?#20445;?#20114;联网+”、“工业4.0”、“云”、“大数据”等新的经济形势与技术变革的不断出现,传统商?#30340;?#24335;被打破被颠覆,人力资源管理模式也在不?#31995;?#25913;变,给广大人力资源从业者带来更大的挑战与更多的变数。这些变化促使人力资源管理必须跟上时代趋势,“?#21592;?#24212;万变?#20445;?#23547;找一条合适企业自身的转型之路。智通人才连锁华南区域总经理李秋明提出,传统人力资源的转变主要围绕以下几个方面:“一是招聘方式发生变革,利用新媒体、微信、微博等社交平台吸引新生代人才,保?#21046;?#19994;新鲜血液的流动性;二是招聘口号有变化,为员工灌输‘理想’、‘梦想’的企业更多,这也迎合了员工对理想的诉求心理;三是相比起社会招聘,企业更加注重校园招聘,而且着力打造校招品牌。更加?#31895;?#23398;生招聘进来之后未来的发展培训计划,考虑如何留住人才。第?#27169;?#20154;力资源不再像流水线一样做着机械的、传统的、价值不高的事务性工作,而是更加注重结合企业战略、做业务的合作伙伴”。
人力资源逐步向人力资本转型
随着人口红利消失,中国企业要从过去追求?#22303;?#21171;动力的成本优势转变为到现在追求高素质人才的人力资本的优势,以寻求企业的成长和发展,企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力,这是一个人力资本?#29575;?#30340;时代。钱智分析人力资源的演进有四个阶段,分别是人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段和人力资本价值管理阶段。过去,人力资源做着传统的事务性工作,相比而?#32422;?#20540;并不高,在新形态下转型的企业可以忽?#20113;?#32780;?#24739;牽?#36825;样就迫使人力资源必须转型,把人力资源当中一种资本,才有价值。最具革命?#21592;?#21270;的是人力资本合伙人及资本市场的规则创新:同股不同权。最典型的是华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制。阿里巴巴马云的高管团队虽然?#25381;?#26377;10%左右的股权,但?#20174;?#26377;超过百分之五十以上的经营决策和投?#27604;ā?#36825;就是人力资本的价值和力量。然而,人力资本的话语权不仅体现在高端人才,也同样可以体现在企业的基层员工层面,企业人力资源转型,同样可以做到把人才资本化,让其体现真正的价值所在。
发表时间:〖2016-8-5〗    浏?#26469;?#25968;:〖3826
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